IDBZ
T +41 44 202 07 89
F +41 44 202 07 88
info@idbz.ch
english version
Wer wir sind Was wir publizieren Wo wir sind
People Development
 
Wie wir arbeiten

Unsere Arbeit zeichnen Lösungsorientierung und Ressourcenorientierung aus, gepaart mit einer fundierten Analysefähigkeit. Wir nutzen interdisziplinäre Synergien – und bauen auf Pragmatik. Dabei legen wir besonderen Wert auf menschliche Würde und Wertschätzung. Wir bringen Kultursensitivität und ein ausgeprägtes ethisches Bewusstsein mit. Unsere Kontakte und Kooperationen mit Hochschulen und Instituten stellen sicher, dass wir unsere professionelle Kompetenz auf hohem Niveau halten. In unserer Arbeit verbinden wir Bewährtes aus der Vergangenheit mit neuen Erkenntnissen und Trends der Zukunft. Was wir in Beratungen vermitteln / vertreten, bieten wir auch in Form von Weiterbildung an.

Arbeitsbeispiele

1. People Development: Assessments für die Selektion und Einarbeitung von Leistungsträgern
2. People Development: Nachfolger aus dem Schatten des Vorgängers führen
3. Organisational Development: Wissenstransfer von der Zentrale zum globalen Netz

4. Organisational Development: Durchsetzen einer Matrixorganisation
5. Conflict Management: Freisetzungsprozess als Folge der Restrukturierung
6. Experts for you: Konzeption und Leitung eines grossen Jubiläums-Symposiums

 
   
Organisational Development
Conflict Management
Experts for you
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. People Development: Assessments für die Selektion und Einarbeitung von Leistungsträgern

Mandat: Ein technisch ausgerichtetes schweizerisches Unternehmen (Tochter einer internationalen Holding mit dezentraler Organisationsstruktur) will die Selektion und Einarbeitung von zentralen Leistungsträgern (gesamtes Management und ausgewählte Experten) optimieren. Es soll ein einheitliches Diagnosesystem entwickelt und implementiert werden, welches die Fähigkeiten und Potenzialprofile der Mitarbeitenden erfasst und als Grundlage für Einstellungsentscheide dient. Des Weiteren soll es Massnahmen zur besseren Rollenübernahme der Kandidaten ermöglichen.

Herausforderung: Die einstellenden Führungskräfte sowie die HR-Verantwortlichen würden eine Untermauerung ihrer Entscheidungsbasis durch eine professionelle „second opinion“ willkommen heissen. Allerdings besteht eine gewisse Skepsis gegenüber „psychologischen Testverfahren“ und der „Abgehobenheit von Psychologen“. Zudem spielt die Kosteneffizienz eine wichtige Rolle.

Unsere Leistung: In Kooperation mit der Linie und den HR-Verantwortlichen wird ein Diagnosevorgehen (Assessment) ausgearbeitet. In diesem sollen einzelne Kandidatinnen, bzw. Kandidaten durch ausgebildete Beobachter (Assessoren) während eines Tages beobachtet werden (Einzelassessment). Das Beobachterteam besteht aus einer psychologisch und diagnostisch ausgebildeten, externen Person und einem Vertreter des Unternehmens. Die Kandidaten werden in Situationen beobachtet, welche die Realität der beruflichen Anforderungen spiegeln. Hierfür wird für die verschiedenen Zielgruppen je ein Übungsset entwickelt. Professionelle Rollenspieler kommen zum Einsatz. Die Übungen werden mit einem psychologischen Verfahren ergänzt. Dessen Aussagekraft und Konstruktvalidität werden mit den einstellenden Führungskräften besprochen, um die Akzeptanz dafür zu erhalten. Die Vertreterinnen und Vertreter des Unternehmens werden hinsichtlich der Beobachtung und Urteilsfindung ausgebildet und trainiert. Das Assessment wird im Rahmen eines systematischen Unternehmensprozesses verankert.

Resultat: Innerhalb von drei Monaten wird das Verfahren entwickelt und eingeführt. Die Profilbetrachtung der potenziellen Leistungsträger (ihre Stärken und Entwicklungsfelder) basiert auf den Kompetenz-Modellen des Unternehmens. Unmittelbar nach dem Assessment erfolgt eine Auswertung mit dem Kandidaten bzw. der Kandidatin. Als Ergebnis der Durchführung wird ein knappes und prägnant gehaltenes Profil erstellt (Fremdbild), der die Stärken und die Entwicklungsfelder enthält. Es werden zudem Entwicklungsmassnahmen vorgeschlagen und mit der einstellenden Führungskraft, sowie den HR-Verantwortlichen besprochen. Die Führungskräfte und die HR-Verantwortlichen identifizieren sich mit dem Verfahren und nutzen es im Sinne einer validen „second opinion“. Die Entscheidungsqualität der Selektion ist in der Folge höher. Die Einarbeitung und Rollenübernahme der Mitarbeitenden ist optimiert.